Formazione di capacità valutative

Formazione di capacità valutative

La valutazione è una attività comune della vita quotidiana e, con ogni probabilità, ha accompagnato lo sviluppo della razza umana fin dagli albori della storia. Tutti insomma disponiamo di capacità valutative; tuttavia, appena gli “oggetti da valutare” diventano più complessi, via via che questi vengo giudicati da soggetti differenti che rispetto ad essi nutrono aspettative diverse, il nostro buon senso comune smette di essere affidabile come criterio di giudizio e di scelta; l’intuito può certo sostenere buone decisioni ma non può convincere e persuadere coloro che queste decisioni non prendono ed anzi, spesso, subiscono. In questo contesto nasce l’esigenza di una valutazione affidabile, che si regga su presupposti razionalmente sostenibili, su prove soggette a verifica empirica e ad argomentazione pubblica e su informazioni trasparenti e, per quanto possibile, “ispezionabili” da soggetti terzi.  Questa capacità complessa di discernimento, di giudizio e di attribuzione di valore può essere costruita e migliorata attraverso la formazione.

Perché è importante formare capacità valutative?

Il progressivo diffondersi della attenzione per i risultati da parte di soggetti finanziatori, regolatori ed attuatori ma anche di singoli cittadini, rende il tema della valutazione sempre più importante. La diffusione di adeguate competenze valutative all’interno di una organizzazione, la capacità di usare tempestivamente in chiave decisionale i risultati della valutazione per supportare il cambiamento e il miglioramento organizzativo rappresentano elementi strategici per il successo. Per questo servono conoscenze diffuse basate su teorie, metodi e strumenti, servono capacità di discernimento per applicare tali saperi in contesti concreti e serve la sensibilità per usare con cognizione di causa le informazioni generate attraverso i processi di valutazione. Serve insomma una diffusa sensibilità valutativa.

Questa sensibilità rende diversa la competenza del valutatore rispetto a quanti si occupano di verifiche ispettive, realizzazioni di test, controlli, prove, attività tutte che vengono spesso ed erroneamente ritenute sinonimo di valutazione e con tale pratica confuse. Il buon valutatore conosce queste attività, sa usare le tecniche che sono loro proprie, ma è consapevole che le abilità e le conoscenze di cui deve disporre per condurre buone valutazioni sono decisamente più raffinate e complesse.

Queste considerazioni risultano particolarmente importanti per quanti sono chiamati ad usare la valutazione all’interno di sistemi, compiti organizzativi e/o processi di lavoro più complessi, dove la valutazione è “solo” una delle componenti; soggetti che pur non essendo “valutatori interni” e tantomeno “valutatori professionisti” fanno “valutazione di fatto” svolgendo al meglio il loro lavoro (basti pensare ai manager, agli insegnanti o ai professionisti del settore socio-sanitario).

Non è affatto scontato pensare che un drastico cambiamento nelle competenze valutative di questi soggetti possa tradursi in un miglioramento della qualità organizzativa e dei risultati raggiunti da una data organizzazione.

Gli ingredienti base di una buona formazione

Tutti sanno che la qualità dei risultati raggiunti da un progetto formativo dipende in buona parte dalla qualità dell’analisi dei fabbisogni formativi e dalla bontà dei meccanismi di selezione dei soggetti da formare. Una formazione ben organizzata, finalizzata a risolvere bisogni riconosciuti come tali e rivolta a soggetti motivati è quasi sempre garanzia di successo in ogni tipo di organizzazione. L’esperienza sul campo mostra però che al di la della retorica ufficiale e assai di frequente le cose non avvengono affatto in questo modo: l’analisi dei bisogni non esiste o è carente, i formandi si sono autoselezionati a prescindere dalle esigenze organizzative o, al contrario, sono stati inviati in barba ai loro reali interessi e alle loro aspettative. In tale situazione, purtroppo molto diffusa, il rischio di fallimento è piuttosto alto, malgrado la qualità delle metodologie e delle tecniche messe in gioco dai formatori (uso di tecnologie didattiche digitali, lavoro di gruppo, workshop, role playing, studio di casi, esercitazioni pratiche etc. capaci di mobilitare sia il piano cognitivo del sapere che quello più emotivo della relazione).

Non sfuggono a questa regola generale neppure gli interventi di formazione di capacità valutative, che, spesso, devono confrontarsi con qualche complicazione aggiuntiva (particolarmente presente nel mondo dei servizi e della Pubblica Amministrazione). Tre in particolare meritano una certa attenzione. La prima riguarda l’ampia diffusione del temine “valutazione” dietro al quale si nascondono usi e concettualizzazioni molto diversi da parte di soggetti appartenenti a differenti comunità professionali (si pensi ai medici, ai managers o agli assistenti sociali presenti in una struttura sanitaria). La seconda riguarda la straordinaria diffusioni di strumenti e procedure a torto o a ragione descritti come “valutazione”, spesse volte non usati o usati parzialmente e alla contemporanea richiesta di ulteriori strumenti percepiti come risolutivi e definitivi. La terza riguarda il drammatico problema del debito informativo che impegna e a volte blocca gli uffici nella produzione di informazioni che altri utilizzano – guarda caso – per fare valutazione (In Italia il numero di rapporti valutativi che giacciono inutilizzati è da sempre molto elevato). Insieme i tre elementi finiscono con il banalizzare e rendere inutile ogni seria pretesa valutativa. Dal punto di vista organizzativo questi problemi hanno molto a che fare con il tema delle decisioni e della produzione ed uso delle informazioni ampiamente sviluppato da J.G.March nel classico saggio Decisioni e organizzazioni: poiché la valutazione entra a pieno titolo in questo campo minato e controverso un intervento teso a sviluppare capacità valutative diffuse, riteniamo,  dovrà affrontare  molte delle tematiche seguenti.

  • Il concetto di valutazione e l’uso della valutazione. Cosa si intende con il termine valutazione e perchè la valutazione può essere molto importante? Esiste nell’organizzazione una condivisione intorno al concetto e alle pratiche valutative?
  • Cosa viene fatto in “questa” specifica organizzazione che viene ritenuto essere “valutazione”? E’ davvero valutazione o è qualcosa d’altro? Gli eventuali strumenti di valutazione vengono davvero utilizzati?
  • Gli ‘oggetti’ che possono essere valutati. In quali campi e su quali oggetti si può concentrare la valutazione?
  • La logica della valutazione. Esiste una una ‘teoria’ o una  struttura logica comune che riguardi tutti i possibili campi di applicazione della valutazione e che possa essere usata nella valutazione di ogni oggetto valutativo?
  • I diversi tipi di valutazione: formativa, sommativa di sviluppo. Quali sono, a cosa servono e come possono essere usati per garantire i migliori risultati?
  • Come focalizzare una buona valutazione. Quale è il modo migliore per impostare una buona valutazione nel mondo reale (ovvero in “questa” specifica organizzazione)? Quali sono i vincoli hic et nunc e come possono essere affrontati? In base a quali criteri selezionare cosa valutare? Come costruire i criteri che permettono di affermare se un “evaluando” è “eccellente, buono, accettabile, scarso”? Come raccogliere buone informazioni?
  • I modelli e gli approcci alla valutazione. Poiché la valutazione è una disciplina con una storia ed uno sviluppo quali approcci e modelli sono stati generati nel tempo e come possono essere utilizzati? Quali sono i più adatti ad affrontare specifici problemi?
  • I principali disegni di valutazione. Che cosa è un disegno di valutazione?  Esistono dei disegni codificati ed accettati dalla comunità scientifica? Come possono essere usati e a che bisogni rispondono? Che conclusioni si possono trarre e che cose si possono affermare usando un disegno di ricerca piuttosto che un altro?
  • Raccolta delle informazioni e campionamento. A cosa possono servire le diverse tecniche di campionamento qualitative e quantitative per razionalizzare e migliorare la qualità delle informazioni che servono? Che connessione c’è tra modalità di campionamento, disegno di ricerca e conclusioni valutative?
  • Metodologie e strumenti per la raccolta di informazioni valutative. Quali strumenti usare per raccogliere informazioni valide, pertinenti ed economiche che possano rispondere ai vincoli dei processi di valutazione nel mondo reale?
  • Elementi per l’analisi elementare dei dati. Quali tecniche possono essere usate e in che modo esse impattano sulla scelta del disegno e degli strumenti di valutazione? Come realizzare una valutazione valida viste le competenze reali di cui si dispone?
  • Comunicazione e reporting delle scoperte valutative. In che modo e con quali strumenti comunicare gli esiti della valutazione? A quali audiences? Attraverso quali strategia innestare processi di apprendimento centrati sulla valutazione?
  • Gestione del progetto di valutazione. Poiché un intervento di valutazione è un progetto, in che modo si può pianificare e gestire per avere i migliori risultati? Come assegnare le responsabilità? Come gestire i tempi e i rischi?
  • Implicazioni politiche ed etiche della valutazione. Quali sono i problemi di tipo politico ed etico emergenti? In che modo possono essere affrontati? Quali sono e a cosa servono linee guida e standard professionali delle comunità dei valutatori?
  • Elementi per la metavalutazione di un progetto di valutazione. Come valutare una valutazione per apprendere da quanto già fatto?

Avvertenze e raccomandazioni per una buona formazione

Nelle organizzazioni ma anche nell’immaginario comune la valutazione è troppo spesso associata all’idea di giudizio ed indirettamente a quella di causa o, peggio, di colpa. Per molti è difficile immaginare che essa possa essere un approccio sistematico per migliorare l’apprendimento (organizzativo oltre che personale), sviluppare le performance e sostenere il cambiamento.

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